FAQ

Voi garantite il reinserimento professionale?

Il dipendente in outplacement continua ad essere dipendente dell'azienda?

Come si sceglie una buona società di outplacement?

Accettate candidati che si propongono autonomamente, senza l’azienda alle spalle?

Quanto costa il servizio di Outplacement individuale?

Tutti i candidati trovano una nuova occupazione?

Concretamente, la S&A quali servizi mette a disposizione?

Ma siete voi che trovate un lavoro alle persone?

Quali sono gli elementi che influenzano la durata e la riuscita di un progetto di Outplacement?

Quale ruolo svolge il candidato e quale invece la società di Outplacement?

Quando avviene il pagamento del servizio da parte dell’azienda?

Perché il pagamento non avviene a conclusione del progetto ovvero al ricollocamento della persona?

Non possiamo garantire il risultato, anche perché è il candidato che decide se e quando accettare una proposta. Tuttavia, quando accettiamo di prendere in carico un candidato/cliente, gli garantiamo il nostro servizio fino a quando non si sia inserito in una nuova realtà professionale con piena soddisfazione. Quindi l’assistenza illimitata nel tempo è una forma implicita di garanzia. Per queste stesse motivazioni il servizio di outplacement non può essere pagato al raggiungimento del risultato.

Nella situazione ideale, l’azienda dovrebbe garantire per alcuni mesi al dipendente che utilizza l’outplacement la copertura formale del ruolo (e la retribuzione) pur avendo già concordato e definito l’uscita dall'azienda.La definizione della separazione in questi termini è importante per due motivi:

• Si motiva il candidato ad attivarsi in tempi brevi e con il giusto impegno nel percorso di outplacement
• La ricerca di un nuovo lavoro è facilitata dal figurare ancora come occupati

Due considerazioni elementari aiutano in questa scelta:

• La società deve svolgere solo ed esclusivamente attività di outplacement per non creare ambiguità nel servizio (ad es. non si deve occupare di selezione)
• Fatevi convincere dalla competenza del consulente, quindi andate a fare shopping e “comprate” il consulente migliore, quello di cui sentite di potervi fidare.

Altre indicazioni molto utili possono essere:

1) Accreditamento Specialistico presso il ministero del lavoro
2) Inscrizione AISO
3) Presenza territorio da almeno 5 anni
4) Consulenti con almeno 10 anni di espereinza
5) Tipologia di clienti
6) Referenze (associazioni datoriali ed aziende) e percentuali di successo dichiarate

L’evoluzione in atto nel mercato ci porta ad analizzare con attenzione queste situazioni. La tendenza vede crescere sempre più l’importanza delle attività di career management e career coaching. Tenendo conto di ciò, accettiamo candidati che abbiano la necessità di rivedere il proprio progetto di carriera, anche al fine di un reinserimento lavorativo, ma solo attraverso una loro presentazione da parte delle associazioni di dirigenti e quadri con cui siamo convenzionati.

Il costo del servizio normalmente è a carico dell'azienda ed è legato al livello retributivo (indicativamente il 15% della retribuzione annua lorda della persona) ed al suo profilo professionale.

Noi possiamo parlare solo della nostra esperienza decennale e di quasi 400 casi di outplacement, tra individuale e collettivo. Oltre il 90% dei quadri e dei dirigenti trova una nuova occupazione in un tempo medio che varia dai 5 agli 8 mesi, mentre oltre il 95% degli impiegati e degli operai trovano una nuova occupazione in un tempo medio variabile tra i 3,7 e i 4,5 mesi. I tempi di ricollocamento delle persone che usufruiscono dei servizi di outplacement è inferiore alla metà di quello impiegato da chi si muove autonomamente.

• Il consulente: è colui che tiene le fila del rapporto con il candidato, è il suo "allenatore" e il suo punto di riferimento per tutto il periodo che il candidato trascorre presso di noi.
• La metodologia: la nostra esperienza ci ha permesso di mettere a punto un metodo di intervento preciso e articolato riguardante tutte le fasi della ricerca di un nuovo lavoro.
• La logistica: mettiamo a disposizione del candidato una postazione di lavoro professionale (telefono, fax, Internet, p.c., banche dati, giornali etc.); inoltre la nostra segreteria è a disposizione per tutte le esigenze dei candidati.
• Il network: il candidato avrà a disposizione il network dei nostri consulenti e tutte le informazioni privilegiate della nostra società.
• Il mercato del lavoro: il candidato avrà a disposizione informazioni riguardanti l'andamento del mercato del lavoro, anche in termini di figure professionali richieste.

La nostra mission è aiutare il candidato a costruire un nuovo progetto di carriera ed a sviluppare le sue capacità di self marketing. E’ poi il candidato stesso, seguito costantemente dal consulente, che si impegna nella ricerca di una nuova occupazione. Il consulente dal canto suo, utilizza il proprio network e segnala al candidato opportunità di cui è a conoscenza.

• La motivazione e determinazione del candidato
•  La condivisione puntuale della metodologia
• La professionalità e l’esperienza del consulente

Quale ruolo svolge il candidato e quale invece la società di Outplacement?

Nella ricerca della nuova occupazione la società di Outplacement fornisce la metodologia e l'assistenza necessaria al candidato (informazione sul mercato, orientamento, supporto psicologico, etc.), con il supporto di un consulente della società per tutta la durata del progetto. Il candidato deve svolgere un ruolo attivo, in particolare nella selezione delle aziende, nell'invio dei curricula, nei contatti telefonici, nella gestione del colloquio, usufruendo della logistica della società.

Quando avviene il pagamento del servizio da parte dell’azienda?

Al momento della commissione del servizio, quindi a stipulazione del contratto quando sono definiti gli obblighi e le responsabilità tra le parti: la società d’outplacement, il candidato e l’azienda.

Perché il pagamento non avviene a conclusione del progetto ovvero al ricollocamento della persona?

Due sono le motivazioni principali:
- Per il successo del progetto è assolutamente imprescindibile che il candidato sia motivato e si prenda carico del proprio futuro professionale in maniera attiva e proattiva. Vincolare il compenso della società al risultato del progetto non favorisce questo processo, incoraggiando invece la persona a deresponsabilizzarsi e a delegare/rovesciare sulla società la responsabilità del suo progetto di ricerca (se vuole ricevere il compenso pattuito).
- il secondo presupposto fondamentale per il successo del progetto è che tra candidato e consulente si crei una relazione di fiducia e di confronto sulla base del comune obiettivo di un riposizionamento soddisfacente e motivante per il candidato. Vincolare il compenso della società al ricollocamento rischia di inficiare questa relazione favorendo nel candidato un atteggiamento di diffidenza verso il consulente: eventuali suggerimenti di fronte alle varie opportunità professionali che via via si profilano, rischiano di essere lette dal candidato come finalizzati all’ottenimento del compenso stabilito per la conclusione del progetto piuttosto che consiglio esperto e disinteressato.